Verfahren & Einsatzgebiete
Kolloqo bietet validierte Fragebögen als einsatzbereite KI-Interviews an – in vier Themenbereichen. Jedes Verfahren ist wissenschaftlich fundiert, fachlich begleitet und sofort verfügbar: als versandfertiger Link für Ihr Team.
Vier Themenbereiche
Jedes Thema basiert auf einem wissenschaftlich validierten Testverfahren, das Sie als fertiges KI-Interview einsetzen können. Beratung, Einrichtung und Begleitung inklusive.
1. Sicherheit & Compliance
Sensible Risiken offen ansprechen, ohne Mauern zu bauen. Im Gespräch entstehen kontextreiche Hinweise auf problematische Muster.
2. Arbeitsgesundheit
Ressourcen und Belastungen im Job sichtbar machen. In eigenen Worten entstehen differenzierte Einblicke statt oberflächlicher Skalenwerte.
1. Sicherheit & Compliance
Risiken erkennen,
bevor sie eskalieren
In Organisationen mit Sicherheitsverantwortung hängt die Risikoerkennung davon ab, ob Mitarbeitende bereit sind, Beobachtungen zu teilen. Instrumente wie der Insider Threat Risk (ITR) oder Triple Eye liefern valide Strukturen für diese Erhebung – aber als Fragebogen scheitern sie am Format: Wer füllt schon ehrlich einen Bogen über verdächtiges Verhalten im eigenen Team aus? Als KI-geführtes Gespräch erschließen dieselben Verfahren Informationen, die im Formular nie aufgetaucht wären.
Meldehemmung
Mitarbeitende beobachten Auffälligkeiten, melden sie aber nicht – aus Loyalität, Unsicherheit oder Angst vor Konsequenzen. Im Fragebogen erst recht nicht.
Formular-Bias
Geschlossene Items zwingen komplexe Beobachtungen in binäre Antworten. Kontext, Nuancen und Zusammenhänge gehen verloren.
Zeitverzug
Bis klassische Sicherheitserhebungen ausgewertet und interpretiert sind, hat sich die Lage längst verändert. Handlungsfenster schließen sich.
Das Verfahren: Triple Eye & Insider Threat Risk (ITR)
Triple Eye ist ein mehrstufiges Screeningverfahren zur Erfassung sicherheitsrelevanter Verhaltens- und Einstellungsmuster in Organisationen. Es misst Dimensionen wie Regelakzeptanz, Loyalitätskonflikte, Umgang mit vertraulichen Informationen und Anfälligkeit für Manipulation. Der Insider Threat Risk (ITR) ergänzt dies um eine spezifische Risikoeinschätzung: Wie wahrscheinlich ist es, dass eine Person – bewusst oder unbewusst – zur Sicherheitsbedrohung wird? Beide Verfahren wurden für den Einsatz in sicherheitskritischen Umgebungen entwickelt: Nachrichtendienste, Verteidigung, kritische Infrastruktur und Unternehmen mit erhöhtem Schutzbedarf.
2. Arbeitsgesundheit
Belastungen sichtbar machen – in eigenen Worten
Leit-Verfahren: SALSA (Salutogenetische Subjektive Arbeitsanalyse)
Die Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz ist in Österreich (ASchG §4) und Deutschland (ArbSchG §5) gesetzlich vorgeschrieben. Verfahren wie SALSA erfassen Ressourcen und Stressoren entlang validierter Dimensionen – aber als Fragebogen liefern sie Zahlen ohne Erklärung. Was genau belastet, warum es belastet und was konkret helfen würde, bleibt offen. Als geführtes Gespräch liefert dasselbe Verfahren nicht nur Skalenwerte, sondern auch die Erklärungen und Maßnahmenhinweise gleich mit.
Pflicht ohne Tiefe
Fragebögen erfüllen die gesetzliche Anforderung, aber die Ergebnisse sind zu abstrakt für konkrete Maßnahmen. Skalenwerte allein erklären nicht, wo der Schuh drückt.
Workshop-Abhängigkeit
Um aus Skalenwerten Handlungsfelder abzuleiten, braucht es Nacherhebungen, Workshops und Interviews. Das kostet Wochen und bindet Ressourcen.
Antwortverzerrung
Bei Themen wie Überlastung oder Führungskonflikten antworten Mitarbeitende vorsichtig. Die tatsächlichen Belastungen bleiben unter der Oberfläche.
Das Verfahren: SALSA
Die Salutogenetische Subjektive Arbeitsanalyse (SALSA) ist ein wissenschaftlich validiertes Instrument zur Erfassung von Arbeitsbedingungen aus Sicht der Beschäftigten. Es misst sowohl Belastungsfaktoren (Zeitdruck, Monotonie, Umgebungsbelastungen, Qualifikationsprobleme) als auch Ressourcen (Handlungsspielraum, soziale Unterstützung, Qualifikationsmöglichkeiten). Das Besondere am salutogenetischen Ansatz: SALSA fragt nicht nur, was krank macht, sondern auch, was gesund hält. Die Auswertung entlang standardisierter Dimensionen ermöglicht Vergleiche zwischen Abteilungen, Standorten und Erhebungszeitpunkten.
3. Führung & Kultur
Führungsverhalten
greifbar machen
Leit-Verfahren: BPT 360 (360°-Feedback) · Zusatzverfahren: TUF (Test zur Untersuchung des Führungsverhaltens)
Führungsverhalten ist einer der stärksten Einflussfaktoren auf Mitarbeiterzufriedenheit, Fluktuation und Teamleistung. Verfahren wie TUF messen Führungsklima entlang validierter Dimensionen – aber im Fragebogenformat bleibt Feedback abstrakt. „Kommuniziert klar" auf einer 5er-Skala sagt wenig darüber, was konkret gut läuft und wo Entwicklungsbedarf besteht. Als vertrauliches Gespräch gewinnt dasselbe Verfahren die konkreten Situationsbeschreibungen, die für echte Führungsentwicklung entscheidend sind.
Abstrakte Bewertungen
Skalenwerte zeigen Tendenzen, aber keine Ursachen. Führungskräfte wissen danach nicht, was sie konkret ändern sollen – und Mitarbeitende fühlen sich nicht gehört.
Feedbackhemmung
Kritische Rückmeldungen zu Vorgesetzten sind heikel. Selbst in anonymen Formaten halten Mitarbeitende zurück – das Vertrauen ins Format fehlt.
Selbstbild-Fremdbild-Kluft
Ohne konkretes Feedback aus dem Arbeitsalltag klaffen Selbsteinschätzung und Fremdwahrnehmung oft weit auseinander. Entwicklung braucht Beispiele, nicht Zahlen.
Situationsbasierte Erhebung
Teilnehmende beschreiben konkrete Erlebnisse mit Führungsverhalten – positive wie kritische. Das Gesprächsformat senkt die Hemmschwelle und erhöht die Substanz.
Führungsklima-Profil
Strukturierte Auswertung entlang der BPT 360-Dimensionen mit Themencluster-Analyse: welche Aspekte werden am häufigsten genannt, wo gibt es Muster?
Entwicklung statt Beurteilung
Handlungsempfehlungen auf Basis realer Beispiele aus dem Gespräch – direkt umsetzbar für Coaching, Teamentwicklung oder 360°-Prozesse.
Die Verfahren: BPT 360 & TUF
Das BPT 360 (360°-Feedback) erfasst, wie Führungskräfte von Mitarbeitenden, Kolleg:innen und Vorgesetzten wahrgenommen werden – entlang von Dimensionen wie Kommunikation, Entscheidungstransparenz, Wertschätzung und Förderung. Es ermöglicht den systematischen Vergleich von Selbst- und Fremdbild und bildet die Grundlage für gezielte Führungskräfteentwicklung. Der TUF (Test zur Untersuchung des Führungsverhaltens) ergänzt das 360°-Feedback um eine vertiefte Analyse des erlebten Führungsverhaltens im Arbeitsalltag – insbesondere bei Themen wie Konfliktverhalten und Teamsteuerung.
4. Recruiting & Potenzial
Potenziale erkennen
– jenseits des Lebenslaufs
Leit-Verfahren: BPT (Berufseignungs- und Potenzialtest)
Eignungsdiagnostik steht vor einem Dilemma: Standardisierte Tests wie BPT messen kognitive Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale reliabel – aber Motivation, Reflexionsfähigkeit und kulturelle Passung lassen sich damit kaum erfassen. Persönliche Interviews liefern diese Tiefe, skalieren aber nicht und hängen stark vom Interviewer ab. Dasselbe Verfahren als strukturiertes Gespräch verbindet beides: standardisiert und vergleichbar, aber mit der Tiefe eines Interviews.
Test misst, aber erklärt nicht
Kognitive Scores und Persönlichkeitsprofile zeigen was jemand kann – aber nicht, wie jemand denkt, was jemanden antreibt oder ob die kulturelle Passung stimmt.
Interviews skalieren nicht
Strukturierte Interviews liefern Tiefe, aber drei verschiedene Interviewer kommen zu drei verschiedenen Einschätzungen. Vergleichbarkeit fehlt.
Candidate Experience leidet
Lange Testbatterien und unpersönliche Verfahren hinterlassen einen schlechten Eindruck – gerade bei den Kandidat:innen, die man gewinnen will.
Konversationelle Diagnostik
Kandidat:innen reflektieren über berufliche Situationen und zeigen Kompetenzen, die im Test unsichtbar bleiben. Standardisiert, aber persönlich und wertschätzend.
Potenzialeinschätzung mit Substanz
Bewertung auf Basis validierter Kriterien, ergänzt um qualitative Einblicke in Denkweise, Argumentation und Selbstreflexion.
Vergleichbar und fair
Strukturierte Zusammenfassung für Hiring Manager – gleiche Fragen, gleiche Auswertungslogik, unabhängig davon wer das Gespräch führt.
Das Verfahren: BPT
Der Berufseignungs- und Potenzialtest (BPT) ist ein mehrdimensionales Diagnostikinstrument für Personalauswahl und Potenzialanalyse. Er erfasst kognitive Leistungsfähigkeit (logisches Denken, Konzentration, Verarbeitungsgeschwindigkeit), Persönlichkeitseigenschaften (Belastbarkeit, Gewissenhaftigkeit, Teamorientierung) und berufsrelevante Kompetenzen. Im Unterschied zu reinen Intelligenztests bildet BPT ein ganzheitliches Profil: nicht nur was jemand kann, sondern wie jemand arbeitet. Das Verfahren wird in Recruiting-Prozessen, Assessment Centern und der internen Potenzialanalyse eingesetzt.
Kolloqo unterstützt über 20 erprobte Testverfahren – von Responsible Gaming über Onboarding-Checks bis hin zu maßgeschneiderten Erhebungen. Wir beraten Sie von der Verfahrensauswahl bis zum Rollout.
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